Sociaal-juridische actualiteit (update maart 2026)
16/03/2026
De voorbije maanden stond het politieke landschap in België allesbehalve stil. De initiatieven, hervormingsvoorstellen en nieuwe maatregelen volgen elkaar in snel tempo op. Dat laat zich voelen op sociaal-juridisch vlak waar verschillende maatregelen werden aangepast en geïntroduceerd.
In dit overzicht bundelen we een aantal van de belangrijkste sociaal-juridische wijzigingen van de afgelopen periode januari tot en met maart 2026. Want het blijft niet bij deze veranderingen. Ook in de komende maanden staan er opnieuw een aantal nieuwigheden op de planning. Daar gaan we in een apart artikel dieper op in.
Met deze update ben je in enkele minuten weer helemaal mee met wat er beweegt op juridisch vlak. We bespreken enkel gepubliceerde wetgeving die op datum van vandaag van kracht is.
1. Stijging van de lonen met 2.189 %
De lonen in de horeca stegen in januari met 2,189 %. Ook de nachttoeslag, kledijvergoeding en andere vergoedingen gingen omhoog.
Naar lonen
Naar vergoedingen
Het minimumloon van een flexi-jobber bedraagt sinds 1 maart 12,78 euro per uur (11,87 euro bruto uurloon + 0,91 euro flexivakantiegeld).
In maart indexeerde het flexiloon nadat de spilindex overschreden werd in december 2025. Door de toepassing van de vertraagde indexering, gebeurt de indexatie voortaan pas drie maanden nadat de spilindex werd overschreden (terwijl dit voorheen de maand volgend op de overschrijding werd aangepast).
Naar ons blogartikel over het flexiloon
Naar flexi-jobbers
3. Verhoging fiscaal plafond voor niet-gepensioneerde flexi-jobbers
Sinds 1 januari 2026 is het jaarlijkse fiscaal plafond voor flexi-jobs opgetrokken van 12.000 euro naar 18.440 euro (aanslagjaar 2026). Tot aan dat bedrag betaalt een flexi-jobber geen belastingen. Daardoor kunnen werknemers die een flexi-job uitoefenen voortaan meer bijverdienen onder hetzelfde gunstige statuut. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd.
Naar flexi-jobbers
4. Fiscale vrijstelling voor inkomsten uit studentenarbeid verdubbeld
Voor jobstudenten is het maximumbedrag van de nettobestaansmiddelen opgetrokken naar 12.000 euro per jaar (geïndexeerd bedrag voor aanslagjaar 2026).
De eerste schijf van inkomsten uit een studentenjob (6.840 euro geïndexeerd bedrag voor aanslagjaar 2026) wordt bovendien niet als nettobestaansmiddelen beschouwd.
Naar jobstudent
5. Strengere voorwaarden voor landingsbanen
Het systeem van landingsbanen geeft oudere werknemers de mogelijkheid om hun werkuren te verminderen. Een werknemer heeft sinds 1 januari 2026 recht op een landingsbaan vanaf 60 jaar als hij een beroepsloopbaan heeft van 31 jaar (voor mannen) en 26 jaar (voor vrouwen). De loopbaanvereiste stijgt geleidelijk de komende jaren. Voor sommige werknemers gelden uitzonderingsregels waarbij de leeftijdsvoorwaarde verlaagd is tot 55 jaar.
Voor individuele vragen kan je terecht bij onze partnerorganisaties. Hun contactgegevens vind je onderaan.
Voor meer informatie over het recht op uitkeringen verwijzen we naar de website van de RVA.
6. Startbaanverplichting verdwijnt
Met ingang van 1 januari 2026 is het niet langer verplicht voor werkgevers met een personeelsbestand van minstens 50 werknemers een bepaald aantal jongeren jonger dan 26 jaar in dienst te hebben.
7. Verhoging maaltijdcheques
Sinds 1 januari 2026 kunnen werkgevers maaltijdcheques tot 10 euro toekennen, met volledige sociale en fiscale vrijstelling en een verdubbelde fiscale aftrekbaarheid.
Tot vorig jaar mocht een maaltijdcheque maximaal 8 euro bedragen. Daarvan betaalde de werkgever maximaal 6,91 euro en de werknemer minstens 1,09 euro. De werkgever had recht op een fiscale aftrek van 2 euro. Bij een verhoging naar 10 euro (en dus een maximale werkgeversbijdrage van 8,91 euro), zal de fiscale aftrek voor de werkgever ook verhogen van 2 euro naar 4 euro per cheque.
Naar maaltijdcheques
Je sociaal secretariaat is je eerste aanspreekpunt hiervoor.
De Federal Learning Account werd definitief afgeschaft sinds 1 januari 2026. Intussen werkt de overheid aan een administratief minder belastend alternatief: de Individual Learning Account (ILA).
De informatie in de ILA zal gekoppeld worden aan databanken van de overheid zoals de VDAB-databank. Als werkgever zal je niet langer opleidingen moeten registreren. Dit nieuwe platform wordt momenteel nog uitgewerkt.
De andere opleidingsverplichtingen uit de Arbeidsdeal blijven wel van kracht.
Naar ons blogartikel over de FLA en het opleidingsrecht
9. Terug-naar-werk maatregelen
Om de re-integratie van langdurig zieken op de werkvloer te bevorderen, werden verschillende maatregelen uitgewerkt door de regering:
- Vrijstelling medisch attest max. 2 dagen per kalenderjaar
Tot eind 2025 mochten werknemers in bedrijven met minstens 50 medewerkers drie keer per kalenderjaar één dag afwezig zijn wegens ziekte, zonder een medisch attest voor te leggen.
Sinds 1 januari 2026 is de regeling veranderd en gaat het om maximaal twee keer per kalenderjaar. Bij een derde afwezigheid is een medisch attest opnieuw verplicht. - Opstart van een procedure medische overmacht mogelijk na een ononderbroken arbeidsongeschiktheid van 6 maanden (in plaats van 9 maanden)
Dit betekent dat een werkgever de procedure medische overmacht kan opstarten zodra een werknemer 6 maanden onafgebroken arbeidsongeschikt is. - Hervaltermijn verlengd van 14 kalenderdagen naar 8 weken
Na elke ziekteperiode waarvoor gewaarborgd loon werd betaald door de werkgever, begint voortaan een hervaltermijn van 8 weken te lopen. Wordt de werknemer opnieuw ziek tijdens deze hervaltermijn als gevolg van dezelfde ziekte, dan moet de werkgever het gewaarborgd loon niet opnieuw betalen. - Gewaarborgd loon bij progressieve werkhervatting
Wanneer een werknemer in progressieve werkhervatting terug ziek wordt na aanvang van de progressieve werkhervatting, is het niet langer de werkgever die het gewaarborgd loon moet betalen. - Nieuwe solidariteitsbijdrage voor langdurig zieke werknemers
Werkgevers zullen voortaan een solidariteitsbijdrage van 30 % moeten betalen op de RIZIV-uitkering van hun werknemers tijdens de tweede en derde maand van arbeidsongeschiktheid.
De verplichting is enkel van toepassing in een bepaalde leeftijdscategorie en enkele specifieke werknemerscategorieën (zoals flexi-jobbers) vallen buiten de regeling. Ook bedrijven met minder dan 50 werknemers vallen buiten de regeling. - Actief afwezigheidsbeleid uitwerken in het arbeidsreglement
In het arbeidsreglement moet voortaan een procedure worden opgenomen voor het onderhouden van contact met arbeidsongeschikte werknemers. - Inschatten arbeidspotentieel van arbeidsongeschikte werknemers
Elke werkgever is verplicht om een inschatting van het arbeidspotentieel te laten uitvoeren door de preventieadviseur-arbeidsarts zodra een medewerker acht weken arbeidsongeschikt is.
Voor vragen rond deze maatregelen is je sociaal secretariaat je eerste aanspreekpunt.
10. Tijdelijke werkloosheid
Sinds 1 maart 2026 geldt dat elke werknemer in tijdelijke werkloosheid, ongeacht de reden, na de eerste drie maanden zich moet inschrijven als werkzoekende, beschikbaar moet zijn op de arbeidsmarkt en passende werkaanbiedingen moet aanvaarden.
Het gaat daarbij om alle vormen van tijdelijke werkloosheid zoals om economische redenen, overmacht, slecht weer of technische stoornis.
Voor individuele vragen kan je terecht bij onze partnerorganisaties. Hun contactgegevens vind je onderaan.
Voor meer informatie rond tijdelijke werkloosheid verwijzen we naar de website van de RVA.